远程工作的未来

By Zara Greenbaum

      根据美国劳工统计局的数据，超过2,600万美国人（约占总劳动力的16%）现在至少有部分时间是远程工作的。

（BLS）。2005年至2015年期间，美国远程办公的员工人数增加了115%。这些工人往往年龄较大、受教育程度较高、全职和非工会人士。

      对于不同的工作者，远程办公的安排可能会有很大的不同。它们可以是完全或部分远程的；他们可以在家庭办公室，共同工作空间或其他地点工作；并且他们可能会在地理位置上与他们所服务的组织或客户相距遥远。

      专家表示，这样的远程工作可以使雇主和雇员都受益。雇主可以聘用分布在各地的人才并减少管理费用，而雇员则可以提高灵活性，节省时间并减少交通和一些育儿费用。但这种安排对生产力、创造力和士气的影响一直备受争议，这主要是因为在家工作可以减少员工与同事交流和沟通的机会。

      现在，为了进一步了解远程办公及其对未来工作的影响，心理学家们正在研究远程工作的好处、缺点和最佳做法。相关研究领域也在探索如何最大限度地发挥主要依靠虚拟沟通手段的地域分布式团队的效率。

      工业/组织(I/O)心理学家Timothy Golden，博士，美国大学的企业管理和组织学教授和区域协调员，说："远程工作将继续存在"他说。

      位于纽约州特洛伊的伦斯勒理工学院。"作为研究人员和管理人员在这一领域的实践者，我们需要更充分地了解的不是如何进行远程工作，而是什么方式能最大限度地提高工作产出。"

小而有形的利益

      许多工人将远程办公视为一种工作福利，超过一半以上的人将远程办公视为改善工作与生活平衡的一种方式。人们选择远程工作是为了避免每天的通勤，减少工作场所的分心，并履行家庭照顾责任（Owl Labs State of Remote Work, 2017）。在其他情况下，组织可能会要求员工在家办公，例如，如果分支机构关闭了，就会要求员工在家办公。

      当然，有些工作比其他工作更适合远程工作。佛罗里达国际大学全球领导力与管理系助理教授Ravi Gajendran博士说，像计算机程序员这样的知识型员工，他们可以在笔记本电脑上完成大部分工作--比如创建软件代码、报告或电子表格等任务，而像保险理赔员或呼叫中心工作人员这样的工作效率容易被监控的人，是最有可能进行远程办公的。

      Gajendran和Golden在对一家企业的销售、营销、会计、工程和其他部门的273名远程办公人员的研究中发现，工作高度复杂但不需要大量协作或社交支持的员工在远程通勤时的表现要好于在公司办公室工作的员工（《商业与心理学杂志》，第34卷，2019年第1期）。

      "工作需要集中精力或重大问题解决的员工往往需要集中时间来深入思考手头的任务，"Golden说。"在一个充满了潜在干扰的共享办公室里，这可能很难做到。"

      即使在特定的角色中，有些职责可能很适合远程工作，而另一些职责则更适合当面执行。Golden说，员工可以在家里的办公室写报告或文章，但人与人之间可能涉及非语言沟通的敏感任务--例如，与下属进行季度绩效评估--在面对面处理时往往会更顺利。

      "这并不是说远程办公是好是坏，只是有时它是有利的，有时不是，"Gajendran说。

      在2015年的一项研究回顾中，Golden和他的同事们发现，总体而言，远程办公会提高员工的工作满意度、绩效和对组织的承诺感。从事远程办公的人也倾向于经历较少的工作压力或疲惫感。缺点包括社交和职业隔离，信息共享的机会减少，工作和个人生活之间的界限模糊（Allen，T.D.等，《公共利益的心理科学》，第16卷，2015年第2期）。

      "研究普遍表明，对于大多数结果而言，远程工作带来的收益虽然不大，但却实实在在，"康奈尔大学高级人力资源研究中心（CAHRS）教授兼主任、I/O心理学家Bradford Bell博士说。"远程通勤的员工往往会稍显满意，他们的绩效往往是一样的或更高一点。"

      但研究人员也提醒说，远程办公很少是一种万能的安排。有些员工每月在家工作几天，有些人每周工作几天，有些人每周工作几天，有些人全职工作，而员工的远程办公的程度可能决定了他或她的经验。例如，Gajendran和一位合著者的荟萃分析发现，远程通勤者与同事的关系通常只有在每周远程工作三天或以上的情况下才会受到影响（Journal of Applied Psychology, Vol.92, No.6, 2007）。

      除了社会隔离，工作与家庭界限的模糊化也是远程员工面临的一个重大挑战。Golden说，在家庭办公室工作的远程员工在这两个领域之间缺乏传统办公室环境中存在的生理和心理上的分离。一方面，家庭和社会义务很容易影响到工作时间。但更多的时候，研究表明，远程工作者的职业义务往往超出了传统工作日的范围，使远程工作者无法真正的分开家庭与工作的联系。

      一项分析显示，这种界限的模糊化导致远程工作者将家庭与工作角色联系在一起，因为工作义务一再侵扰家庭时间（Eddleston, K.A., & Mulki, J., Group & Organization Management, Vol.42, No.3, 2017）。远程工作的人似乎也更多的是工作。2013年的一项盖洛普民意调查发现，与在办公室工作的同事相比，远程工作者平均每周多记录4个小时。

      雇主可能认为这些结果是积极的，可以转化为更高的生产力和更好的工作场所公民意识。Gajendran和他的同事们发现，远程工作的人经常会做得更多--比如，在工作时间之外回复电子邮件，以显示他们对组织的承诺（《人事心理学》，第62卷，2015年第2期）。但专家们说，如果没有更严格的界限，员工可能会经历疲惫和倦怠，管理者和组织应该阻止这种超负荷的工作

对远程工作者的社会支持

      尽管对远程通勤的好处有很大程度上的正面评价，但根据BLS最近的数据，只有7%的美国公司向大部分或所有员工提供了这一选择。一些早期采用者--包括百思买、IBM和雅虎等公司--甚至以领导层的变化和对创造性协作的需求不断增长为由，撤销了曾经允许员工远程办公的政策。

      公司领导对弹性工作安排的犹豫不决，往往是因为担心如果不对员工进行严密监控，业绩会受到影响。

      "通常情况下，管理者会利用忙碌、加班或其他代名词来推断员工是否有效，"弗吉尼亚州威廉与玛丽学院组织行为学教授Jeanne Wilson博士说。"在远程工作的情况下，管理者必须更加依赖结果。这对很多人来说，是一个艰难的转变。"

      但是，有少数组织正在有效地利用研究洞察力来建立基于证据的远程工作计划，并获得了回报。例如，保健公司Aetna公司就有一个具有十年历史的远程工作计划，对远程工作人员进行筛选、培训和支持--现在这个群体约占公司员工总数的一半。该公司已经与包括贝尔在内的康奈尔大学的心理学家合作，积极主动地解决员工的孤独感等问题，并看到了包括降低房地产成本和更好地保留人才在内的回报。

      "像雅虎和IBM这样在远程工作方面有所退步的公司成为了头条新闻，因为它们是远程办公的大趋势中的例外。"贝尔说。在他的团队进行的一项调查中，几乎所有受访的公司都表示，他们打算继续提供远程办公，或者在未来扩大远程办公的使用范围（《工作场所重新设计。当前的趋势、挑战和机遇，"CAHRS白皮书，2019年）。)

      在另一个以研究为基础的远程办公的例子中，拥有I/O心理学硕士学位的咨询师Kaila Jacoby在华盛顿特区的人力资源风险管理咨询公司DCI咨询公司领导了一个工作-家庭工作任务组，该任务组借鉴了关于工作-家庭冲突的研究，为公司的管理者和远程办公的员工制定了指导方针（Greer，T.W, & Payne，S.C.，The Psychologist-Manager Journal，Vol.17，No.2，2014）、员工参与度（Masuda，A.D.，et al.，Career Development International，Vol.22，No.2，2017）以及远程工作安排的其他维度。

      Jacoby建议公司在整个公司范围内进行远程办公，必要时通过视频会议，让远程员工参与到所有团队和公司范围内的活动中。由于远程工作的员工无法在办公室闲聊以建立社交关系，Jacoby建议采用其他方式支持员工建立关系，包括在线留言板和虚拟午餐或咖啡约会的小额津贴。

      "公司不应该只是实施远程办公，而不改变其他任何东西，"乔治亚大学副教授、I/O心理学家Kren Shockley博士说。"他们还需要改变他们的文化和规范，以支持新的安排。"

      她说，在允许员工远程工作之前，企业应该重新评估有关绩效评估、晋升和加薪的政策，以确保他们不会偏袒现场员工。

      但是，使远程工作取得成功的责任并不完全在于雇主。Jacoby说，员工还需要培养有效的工作流程，与经理、同事和家人划清界限，并努力保持社交和职业上的互动。

      对于一些人来说，在联合办公空间（一种为电子通勤者和自由职业者提供互联网接入、会议室和其他便利设施的共享办公室）中工作，可以帮助解决社交隔离问题。在一项名为 "密歇根大学的协同办公项目"（University of Michigan Coworking Project）的持续努力中，一个研究小组利用调查、访谈和参与式观察表明，这样的空间可以创造出一种社区感，而不会威胁到远程工作者所珍视的自主性（Garrett, L.E., et al., Organization Studies, Vol.38, No.6, 2017）。

      Golden肯定地说，协同办公空间可能会缓解社会隔离，"但目前还不清楚它们是否能解决办公室外员工往往会经历的职业隔离，"他说。

      有趣的是，Gajendran的研究表明，远程工作的日益普及可能最终会削弱其好处。他发现，当一个公司的远程办公不那么普遍时，员工在远程工作为主的情况下往往表现最好。但当一个组织的大多数员工被允许远程通勤时，远程工作往往并不能提高工作绩效，这表明在这种情况下，员工对这种安排的热情可能会减弱（《人事心理学》，第62卷，2015年第2期）。

      "在大多数组织中，远程办公并不是一种权利，它是你赚取的特权。但是，如果每个人都能得到它，人们可能会不那么重视它，"Gajendran说。"这一切都取决于环境。"

      他说，不过，如果公司有策略地提供远程工作安排，比如说以达到绩效目标为条件，可能就能避免此类陷阱。

连接远程团队

      在另一个研究领域，心理学家们正在探索如何最大限度地提高分散在不同地域的团队的效率和生产力。

      在当今的全球经济中，虚拟团队可以分布在同一个组织的不同办公室或部门，也可以跨越时区、行业和国界。当任务需要实时通信时（例如，在军事行动期间），更大的物理距离会带来后勤方面的问题。此外，文化上的差异（例如直接眼神交流的感知方式），也会影响到人与人之间的互动方式。

      团队的配置方式--成员和地点的数量和分布也很重要。一项研究发现，拥有一个大的团队和多个小的子集团的团队往往会形成组内组外的心态，并经历更多的冲突和协调问题，而拥有地理上孤立的个人成员的团队则报告说这类问题较少（O'Leary, M.B., & Mortensen, M., Organization Science, Vol.

      幸运的是，地理上的距离并不是命运，Wilson说，他的研究表明，团队内的沟通和共同的身份认同可以调解物理分离的影响。在一项对来自不同行业的同事之间的733个工作关系的研究中，她发现关系质量与 "感知到的接近度"--或者说关系的接近度--比物理上的接近度更紧密地联系在一起（O'Leary, M.B., et al., MIS Quarterly, Vol.38, No.4, 2014）。

      Wilson说，具有强烈的群体认同感的团队--例如，那些团结起来对抗竞争团队或组织的团队--往往会有更多的感知接近性，Wilson说。在个人层面上，透露个人信息的团队成员，比如喜欢的电视节目或孩子的出生，也会建立更强的联系和更多的信任。

      "在虚拟团队中，团队成员之间的信任度开始时比面对面的团队低，但随着时间的推移，它可以建立到相同的水平，"她说。

      其他研究人员发现，在一开始就正式确定虚拟团队的目标、角色和沟通方式，可以提高团队的有效性（Gibson，C.B.等，《国际商业研究杂志》，第50卷，2019年第6期）。除了正式探讨任何文化或意识形态的差异，合作者还应该考虑如何领导这样的团队。由密歇根州立大学组织心理学教授Steve Kozlowski博士共同撰写的一项对101个虚拟团队的研究表明，共享式领导而非传统的等级制领导与团队绩效的提高有关（Hoch，J.E.，& Kozlowski，S.W.J.，Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.3，2014）。

      "随着团队变得更加虚拟，一个人可能不可能指挥整个项目，"Kozlowski说。"在这种情况下，领导职能需要转移到团队本身，这样，具有特定专长的成员就可以推动各方面问题的解决。"

展望未来

      Kozlowski说，研究人员已经对如何协调行为和激励面对面团队中工作的人的行为和激励有了很多了解。展望未来，他希望看到研究虚拟团队的研究人员能在这些现有见解的基础上做得更好，比如研究如何协调虚拟团队中的知识共享。同时，Wilson正在扩大她的研究重点，探索外向性和吸引力----这两者都与领导力有关----在虚拟团队动态中的作用。

      在远程工作领域，心理学家们对持续上升的趋势充满信心--贝尔预计，随着企业在紧张的劳动力市场中吸引员工，以及通信技术变得更加成熟，这种增长将是一个持续的趋势--但他们仍在探索一些未被解答的问题。Golden说，这些问题包括增加远程办公的程度所带来的影响、经理人的最佳实践以及各种沟通方式的相对有效性，尤其是视频的相对有效性。其他人正在探索隔离和过度工作的问题，第一次远程办公的员工如何适应新的环境，以及哪种类型的员工在远程工作时能茁壮成长。

      "远程办公和其他的管理手段一样，"Gajendran说。"是时候让公司组织将其视为家庭友善的工作安排了。如果做得好，远程工作有可能提高绩效，提高员工的满意度，并使企业受益。

By Zara Greenbaum